Une équipe performante

Vous êtes dirigeants, responsables de directions, managers, cadres RH... 

Vous souhaitez construire une équipe performante au sein de votre entreprise, votre organisation, votre association.

Osez les atouts de l'intelligence collective

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Une équipe performante... par le sens

POUR QUOI?

" Malgré tout ce que je mets en place, mon équipe ne performe toujours pas…" me dit un dirigeant d’une société de 300 personnes.

Une équipe ne devient performante qu’avec un leader. Or, n’est pas leader qui veut!! Ce n’est pas parce qu’un chef occupe des responsabilités managériales et stratégiques qu’il est un leader. Pour autant, il n’est jamais trop tard d’intégrer cette posture pour le bien de son équipe et de la performance souhaitée.

Nous avons suivi des entraineurs de haut niveau, des dirigeants d’entreprises que ce soit de PME ou de grands groupes. De nombreuses caractéristiques similaires ressortent dans leur fonctionnement.
Nous savons que les relations inter-personnelles sont fondamentales => Bien vivre ensemble permet de mieux faire ensemble.

Un leader actionne les leviers de l’intelligence plutôt que les mécanismes de l’obéissance. Nous constatons, avec du recul, qu’un entraineur ou un responsable directif annihilera la créativité et l’esprit d’initiative. Le leader préférera l’intention à la répétition.

Prenons l’exemple de Mr Gablin, coach professionnel :

Début 2015, l’équipe professionnelle de Football de Caen est relégable (prêt à descendre en 2ème division). L’entraineur Patrice Garande fait appel à un coach professionnel pour remobiliser son équipe et retrouver la performance. Que fait Mr Gablin ? Il instaure des relations inter-personnelles dans l’ensemble du collectif.
Bilan : l’équipe a retrouvé de la confiance et des qualités de solidarité, de responsabilité et d’autonomie… Caen terminera la saison à la 13ème place et se maintient…

On voit le parallèle entre l’évolution de cette équipe passée d’une collection d’individus à une équipe performante. Ceci n’a pu se faire qu’avec l’entraineur (le leader), suite à sa remise en cause pertinente et courageuse et ce, malgré son expérience du plus haut niveau comme joueur et entraineur. Il est passé d’une posture d’expert à celle d’un leader. Il a libéré les énergies et a animé une communauté vers une vision commune.
Nous sommes convaincus que le responsable est directement lié à l’évolution de son équipe. Trop d’erreurs sont commises en associant compétences techniques et compétences managériales.

Nous associons un type d’équipe à un type de responsable. A chaque type d’équipe, nous reconnaissons un type de responsable. Nous nous inspirons de l’évolution des équipes et des différents stades de développement d’une équipe de Vincent Lenhardt.

VERS UNE EQUIPE PERFORMANTE… PAR LE SENS

Une équipe performante est l’étape ultime d’un processus de co-construction. Le rôle du responsable (du dirigeant) est fondamental.

ET VOUS, ETES VOUS PLUTOT EXPERT, MANAGER OU LEADER ?

I - L’ EXPERT AVEC UNE COLLECTION D’INDIVIDUS

L’expert a évolué au sein de la hiérarchie grâce à ses compétences ou son ancienneté. Ce n’est pas pour autant qu’il fera un bon manager. On reconnait son équipe à une collection d’individus. Chaque individu développe son talent et cherche à devenir le meilleur professionnel dans son domaine. L’expert insiste sur le contenu. Cette étape correspond à un positionnement d’acteurs et une problématique. Ses décisions sont descendantes et son mode de régulation managériale est hiérarchique et arbitraire. Les modes managériaux dans une telle équipe :

  • Le mode Top Down correspond le plus souvent à la création d’une équipe.
  • Le mode Top Down / Bottom Up : le chef commence à rassembler, décide et arbitre.

Risques de ce stade : Luttes de territoire..

II - LE MANAGER AVEC UN GROUPE SOLIDAIRE

L’équipe du manager forme un groupe solidaire. Le groupe vit des dynamiques transverses. Les acteurs du groupe vivent en permanence des dialogues, chacun sachant que la prise en compte du cadre de référence de l’autre est nécessaire avant la décision et que la bonne décision n’est pas simplement une décision technique mais une décision co-élaborée. Ce qui permet d’éviter les syndromes déresponsabilisant des décisions imposées. Dans ce groupe, l’individu devient un être de la relation.
Le manager insiste quant à lui sur le processus. Ce n’est pas pour autant qu’il en oublie le contenu de l’expert. Il élève son niveau. Les acteurs du groupe solidaire se reconnaissent comme des êtres humains acceptant leurs faiblesses. On parle de communauté.
Les modes managériaux dans une telle équipe :

  • Le mode Transverse : le fonctionnement est transverse et décloisonné. Le chef est absent par intermittence et délègue.
  • Le mode Equilibre : les décisions sont prises en groupe et le rôle hiérarchique reste prédominant.

Risques de ce stade : Un groupe solidaire et soudé mais fermé à l’externe (au sein de l’organisation) peut devenir un village gaulois..

III - LE LEADER AVEC UNE EQUIPE PERFORMANTE

L’équipe performante du leader franchit une nouvelle étape. Les acteurs se dépassent, voire privilégient le sens commun. Le leader insiste sur le sens. Ainsi, le sens est premier dans les décisions. Les processus qui en découlent, puis les contenus sont élevés. Une équipe performante rassemble des personnes solidaires mais aussi des personnes qui construisent une entité porteuse de sens, de valeurs. Ses acteurs s’acceptent avec humilité et modestie, s’engagent avec conviction.
Les modes managériaux dans une telle équipe :

  • Le mode Circulation et la vision émergente avec un fonctionnement circulaire. La parité des acteurs apparait.
  • Le mode Centré sur la vision : la vision est partagée et la co-responsabilité est supérieure au niveau hiérarchique.

Risques de ce stade : Les manipulations ou perversions du sens (discours sans la mise en oeuvre, discours du dirigeant exploiteur)

 

NOS INTERVENTIONS

Nous co-organisons notre intervention avec l’organisateur de cette démarche.

 

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